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Konfliktmanagement
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Für Konfliktklärung brauchen wir Konfliktkompetenz. 

Konfliktmanagement für Führungskräfte

Für Konfliktklärung brauchen wir Konfliktkompetenz. 
Sie bezeichnet die Bereitschaft und Fähigkeit, (erfolgreich) mit unterschiedlichen Konflikten umzugehen. Dazu gehört einerseits die Fähigkeit, Konflikte zu erkennen, zu analysieren und zu lösen bzw. in die Klärung zu bringen. Andererseits impliziert Konfliktkompetenz die Bereitschaft Konflikte zuzulassen, auszutragen und auch als Chance zu verstehen, sowie die häufig für die Konfliktlösung notwendige Kompromissbereitschaft. Konflikte sind normale Vorkommnisse in jeder Organisation und zwischen Menschen — sie gehören zu den Soft Skills, die trainiert werden sollten.
 
Führungskräfte werden kontinuierlich mit Konflikten konfrontiert. Sie sind integraler Bestandteil jeglichen Zusammenlebens. Menschen mit unterschiedlichen Werten, Zielen und Verhaltensweisen treffen aufeinander. Seien es persönliche Abneigungen gegen Mitarbeiter oder sachliche Zielkonflikte, organisatorische Missstände – Konflikte können Potenziale, Kreativität und Innovationen freisetzen. Sie können Probleme, Fehler und Irrtümer an die Oberfläche bringen, diese sichtbar machen und damit zu Qualitätsverbesserungen führen. 
 
Auf der anderen Seite führen Konflikte häufig zu Lähmung, Motivationsverlust, Unproduktivität und Frustration. „Entscheidend ist, dass Konflikte nicht weiter eskalieren. Konstruktive Konfliktbearbeitung dient dazu, dies zu verhindern“.
Aus meiner langjährigen und umfangreichen Erfahrung mit Konflikten in Teams sowie inneren Konflikten bei Führungskräften – und natürlich meiner eigenen Arbeit an meinen eigenen inneren und äußeren Konflikten – habe ich Konfliktmanagement Konzepte entwickelt.  Mit Blick auf die Unternehmensrealität tappen viele Führungskräfte eher in die Harmoniefalle. In der Folge werden Spannungen nicht klar und transparent artikuliert oder erst gar nicht erkannt. Das hat zur Konsequenz, dass an allen Ecken immer wieder Probleme in der Zusammenarbeit entstehen, da im Kern der Spannung nicht für Klärung gesorgt wurde. Die notwendige Kompetenz, eine Unstimmigkeit konstruktiv anzusprechen, ist – sicher für uns alle – ein kontinuierliches Übungsfeld. Klärung von Unstimmigkeiten oder Konflikten braucht Klarheit.
 
Ich habe die Vision, wie wundervoll gesund, produktiver und effizienter das Arbeitsklima wäre, würde zeitlich früher für Klärung und eine konstruktive Aussprache gesorgt. Ich erlebe eher, Konflikte werden nicht erkannt, es besteht große Unsicherheit damit umzugehen, sie werden „unter den Teppich gekehrt“ bis es „platzt“ oder FK delegieren das Thema an einen Externen Coach / Teamentwickler weg.
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Konfliktkompetenz beinhaltet:

  • Meine und die andere Person genau wahrnehmen
  • Meinen Standpunkt klären und dadurch weiß ich, was ich will
  • Akzeptieren, dass es eine andere als meine Meinung gibt
  • Mut zum Austragen des Konfliktes und zur Selbstbehauptung
  • Respekt vor dem Anderen
  • Die eigene Position, Bedürfnisse, Interessen, Wünsche und Gefühle klar darstellen können
  • Angst vor der Konfrontation aushalten und akzeptieren können
  • Den Anderen verstehen wollen und verstehen
  • Bereit sein zum Sichtwechsel
  • Lösungen suchen

Ich erarbeite mit meiner Leidenschaft ein gesundes Arbeitsfeld in Unternehmen, dass auf starken Beziehungen basiert. Mein Ziel ist echte und ehrliche Zusammenarbeit im Unternehmen zu etablieren, wo alle vertrauensvoll ihre Meinung sagen können. Somit entsteht ein `Wir-Gefühl`, sodass der `gemeinsame Auftrag`wieder erfüllt und Potenzial entdeckt werden kann.

  1. Was braucht es, um die gemeinsame Identität zu spüren und zu leben?
  2. Wofür stehen wir?
  3. Warum tun wir, was wir tun?
  4. Warum bin ein Teil des Teams?
  5. Was wollen wir als Team in die Welt bringen?

 

Die Fähigkeit zur Konfliktlösung entscheidet über die Produktivität von Teams und Unternehmen. Es geht darum, Konflikte als Treibstoff auf dem Weg zu neuen Lösungen zu nutzen. Starkes Mindset und Kommunikationsexpertise sind das wichtigste Fundament.

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Das größte Kommunikationsproblem ist, dass wir nicht zuhören, um zu verstehen, sondern um zu antworten.

Konfliktmanagement im Team

Das größte Kommunikationsproblem ist, dass wir nicht zuhören, um zu verstehen, sondern um zu antworten. Moderne Anforderungen wie Effizienz, Leistungsdruck, aber auch flexible Arbeitsbedingungen wie Homeoffice und Schichtbetrieb, erschweren die Abstimmungen und nehmen dem Team tägliche Begegnungen, die genauso wichtig für sachliche Abstimmungen wie für menschlichen Kontakt sind. 
 
Das Risiko von Missverständnissen und Konflikten steigt, je weniger die Führungskraft mit ihren Teammitgliedern und auch die Kollegen untereinander regelmäßig im Kontakt sind – und zwar kollegial-fachlich, team-kollegial und menschlich-persönlich. Nicht etablierte Austauschformate in Teams und ein nicht miteinander trainiertes Feedbacksystem sowie Führungskräfte, die stark operativ und wenig personell eingebunden führen, lassen es im Team immer mal wieder „stormen.“ Ungelöste Konflikte belasten die Produktivität. 
 
Die Ursachen für Konflikte liegen selten offen zutage. Wie bei einem Eisberg sehen wir meist nur die Spitze, die aus dem Wasser ragt; die eigentlichen Auslöser lauern unter der Oberfläche. Konflikte in Teams haben verschiedene Ursachen: mal liegen alte Verletzungen zugrunde, weil jemand sich nicht gehört erlebt oder Versprechen nicht eingehalten wurden, mal wird zu wenig Zeit investiert für echten Kontakt und Klärung von gegenseitigen Erwartungen, mal sind Regeln und Vereinbarungen nicht klar genug kommuniziert und Fehlhandlungen lösen Ärger aus, mal sind Entscheidungen nicht ausreichend kommuniziert und das Team erlebt sich nicht als eingebunden. Es ist daher einer der wichtigsten Teilschritte in einem Teamkonflikt, diese Themen zur Sprache zu bringen.
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Rhetorik- & Kommunikationstraining

Kommunikation und Rhetorik sind die wichtigsten Faktoren, welche Art von Beziehungen der Mensch mit anderen eingeht und wie er sein Umfeld erlebt. Es ist der Maßstab, mit denen der andere den Selbstwert messen und verbessern können. 

  • Kommunikationsmodelle – verschiedene Ansätze.
  • Gesagt ist nicht gehört: Wie laufen Gespräche ab?
  • Sach- und Beziehungsebene.
  • Den eigenen Kommunikationsstil kennenlernen.
  • Selbst- und Fremdwahrnehmung.
  • Die innere Einstellung und die mentale Vorbereitung.
  • Das Gesprächsziel: Was soll erreicht werden?
  • Rahmenbedingungen für ein gelungenes Gespräch.
  • Gesprächsstruktur und Gesprächssteuerung.
  • Wer fragt, der führt: Die richtigen Fragen stellen.
  • Zuhören lernen: Die Technik des aktiven Zuhörens.
  • Ich-, Sie-, Wir-Botschaften mit verschiedenen Wirkungen.
  • Was tun, wenn’s schwierig wird?
  • Souveräner und gelassener bleiben bei Missverständnissen, Schwierigkeiten und Widerständen.
  • Eine gute Atmosphäre aufbauen.
  • Wünsche und Ziele des Gesprächspartners erkennen.
  • Von der Konfrontation zur Kooperation.
  • Reflexion und Analyse von Gesprächen.
  • Das eigene Verhalten steuern.
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